Älykäs johtaminen 7.0: Miten kasvaa viisaaksi johtajaksi?

Turun ammattikorkeakoulu Opintojakso: Sosiaali- ja kasvatusalan yrittäjyysvalmennus

Sydänmaalakka P. 2012. Älykäs johtaminen 7.0: Miten kasvaa viisaaksi johtajaksi. E-kirja EPUB-kirjapalvelussa. Alma Talent. Vaatii kirjautumisen palveluun. Viitattu 20.11.2023,

  
Tekijä: Päivi 

26.11.2023

Muutama sana omista ajatuksistani

Sosiaali- ja terveyden huollossa keskustellaan yritysten sisällä johtamisesta. Mikäli johtaja on yrityksen omistaja/kuuluu heihin, voi tuotettuun palveluun ja voiton tavoitteluun liittyä eettisiä kysymyksiä. Myös johtajan tulee näitä miettiä ja punnita jokapäiväisessä toiminnassaan. Itseäni jollain tasolla kiehtoo yritysten johtaminen, mitä siihen kuuluu, miten sitä voisi kehittää ja nimenomaan sitä kautta tuottaa parempaa palvelua. Valitsin kirjaksi Pentti Sydänmaalakan Älykäs johtaminen 7.0: Miten kasvaa viisaaksi johtajaksi?  

Yleistä lukemastani kirjasta

Kirjassa pureudutaan johtamisen haasteisiin ja johtajaksi kasvamiseen. Kirjassa näkyy myös mitä on hyvä johtaminen, miten johdetaan hyvin mutta myös matka, miten tullaan viisaaksi johtajaksi. Nykyään muuttuvassa maailmassa johtaminen on haastavaa ja siinä on jokaisen johtajan pysyttävä mukana.

Kirjassa käsitellään Miko Pietilän kehittymisprojektia johtajana. Tarina on siis fiktiivinen. Pietilä on perheellinen kauppatieteen maisteri. Hänellä on kokemusta esihenkilönä toimimisesta useammassakin yrityksessä. Headhunter otti Pietilään yhteyttä ja sitä kautta hän päätti ottaa vastaan paikan globaalissa maailmassa ja hän muutti vaimonsa ka kahden lapsensa kanssa ulkomaille Mikon työn perässä. 

Pietilä koki, että kaikesta kokemuksestaan huolimatta, hän halusi kehittyä ja kasvattaa itsestään globaalin johtajan. Hän etsi itselleen yritysvalmentajan ja näin hänen ja Peterin yhteinen matka kohti parempaa johtamista alkoi. Peter on kirjan toinen päähenkilö ja toimii johtamisen konsulttina.  

Johtamisen erilaiset tasot

Kirjassa käydään läpi seitsemän johtamisen tasoa. Näiden sisällä on jokaisessa seitsemän teemaa. Kirjan päähenkilöt käyvät läpi tasoja yksi kerrallaan lähi- tai etätapaamisissa. 

Kirjassa olevat seitsemän tasoa ovat: 

1. Miten johdan itseäni? 
2. Miten johdan yksilöitä? 
3. Miten johdan tiimiä? 
4. Miten johdan hajautettua tiimiä? 
5. Mitä on organisaation johtaminen? 
6. Miten johdan verkostoa? 
7. Miten toimin ekosysteemeissä? 

Miten johdan itseäni?

Tämän kappaleen mielenkiintoisin anti oli kokonaisuuden alueista. Esille nousivat erityisesti fyysinen-, sosiaalinen- ja henkinen kunto. Kun edellä mainitut osa-alueet ovat johtajalla kunnossa, on helpompi johtaa itseään. Mitä paremmin johtaja tuntee itsensä, sitä tehokkaammin ymmärrämme ympäristöä ja muita ihmisiä. Tämä korostuu mielestäni sosiaali- ja terveysalalla. Hyvän fyysisen kunnon ylläpitoon auttaa liikunta sekä terveelliset elämäntavat. On myös hyvä muistaa rentoutuminen ja työasioista irti päästäminen. Sosiaalinen kunto taas pitää sisällään esim. tunteet ja niiden hallinnan.  

Miten johdan yksilöitä?   

 
Tämän luvun ehdoton kärkianti oli hieman edellistä teemaa mukaillen: Pidä hyvää huolta itsestäsi, niin voi pitää huolta muista. Yhteisessä tapaamisessa Peter ohjaa Pietilää ajanhallintaan. Miko saa työkaluja omaan ajanhallintaan. Liian usein yrittäjät/esihenkilöt/yrityksen johto ei pidä huolta omasta ajankäytöstään ja tämä alkaa näkyä yksilöön kohdistuvassa johtamisessa.  

Miten johdan tiimiä? 

Kolmannen luvun pääpointti oli selkä. Kun olet itse johtajana innostunut, saat muut innostumaan. Tiimin mukaan hyppääminen vaatii johtajalta ja yrittäjältä varmasti paljon mutta sen avulla saadaan tehokkaita ja menestyviä yrityksiä ja tiimejä! 

Miten johdan hajautettua tiimiä? 

Hajautettu tiimi voi tarkoittaa esim. etätyönä suoritettavaa työskentelyä. Tiimin jäsenet ovat kukin omassa lokaatiossaan mutta työskentelevät yhteisen päämäärän saavuttamiseksi. Yhteyden pito tapahtuu sähköisesti mikä voi asettaa haasteita johtajalle. Monikulttuurisuus, omat ja muiden tavat sekä työskentely rytmi korostuvat haasteina. 

Mitä on organisaation johtaminen? 

Tästä luvusta voidaan nostaa yhdeksi tärkeäksi elementiksi se, että organisaatiolle on tärkeää omistaa arvot, toimintatavat ja prosessit, jotka ovat kaikille yhteiset. Kun johtaja on luonut ne tiiminsä kanssa, kaikki tietävät mitä tehdään, koska tehdään ja miten tehdään. Näin lopputulos on taas halutunlainen.  

Miten johdan verkostoa? 

Kuten jo aiemmin todettiin, hajautetun tiimin johtaminen voi olla haastavaa. Kirjassa Miko ja Peter ovat etäyhteydellä tapaamisessa ja kumpikin eri aikavyöhykkeellä. Luvussa huomio kiinnittyi jälleen kulttuurien ymmärtämiseen ja sen tunnistamiseen. Johtaminen on aina moninaisuuden johtamista mikä näyttäytyi luvussa hyvin. Maailma on nykyään ”niin pieni”, että sen hyödyntämättä jättäminen olisi monelle yritykselle iso menetys. 

Miten johdan ekosysteemissä?
 
Ekosysteemi on kaiken kokoisten yritysten, tutkimuksen ja kolmannen sektorin välille muodostunut verkosto, jossa kaikki pääsevät hyötymään toistensa avuista ja kokemuksista. Kirjassa nostetaan esimerkiksi Kaliforniassa sijaitseva Piilaakso. Peter kokee, ettei Suomessa tällaista ekosysteemiä ole ainakaan niin vahvasti esillä. Toimiva ekosysteemi tukisi mm. kilpailukykyä sekä oppimista.  
Kirjassa on myös Johtamisen osaamiset- itsearvio. Sen tarkoituksena on auttaa erilaisia esihenkilöitä ja johtajia tunnistamaan omaa käytöstään johtamisessa ja sitä kautta myös etsiä ja kohdentaa kehittämistarpeita. 

Huippunaiset.

Turun ammattikorkeakoulu Opintojakso: Sosiaali- ja kasvatusalan yrittäjyysvalmennus Tukiainen, M. & Villanen, J. 2016. Huippunaiset: Menestystarinoita. Helsinki: Helsingin seudun kauppakamari.  Nina.  7.11.2023 

Kirjan esittely 

Kirjassa on haastateltu 20 eri naista, jotka ovat johtoasemissa eri aloilla. Kirjan tarkoituksena on avata naisille yritysmaailmaa ja rohkaista heitä pyrkimään johtoasemiin. Kirja esittelee myös tutkimuksia, joissa on tutkittu, mikä naisia estää pyrkimästä johtoportaisiin. Yhdeksi havainnoksi nousi se, että johtoportaissa olevat miehet päätyvät yleensä palkkaamaan itsensä kaltaisia kollegoikseen. Tästä ja monesta muusta asiasta muodostuu noidankehä, joka estää naisia edistymästä urallaan.  

Kirjan kirjoittajat Tukiainen sekä Villanen ovat ottaneet lähestymistavakseen rakentaa kirjan luvut ”sankarin matkan” eri vaiheisiin. Näissä vaiheissa avataan naisten matkaa ”tavallisesta” naisesta johtajaksi. Olen lyhentänyt nämä 16 sankarin vaihetta neljään lukuun.  
 
Sankarin alkutaival 

Sankari elää tavallista elämää, mutta kokee ajoittain tyytymättömyyttä. Luvussa haastateltu Anne kuvaa hyvin tilannetta, jossa hän käsitti jo pienenä tyttönä, että maailma ei ole samanlainen tytöille ja pojille. 12-vuotiaana ollessaan opettaja oli käskenyt Annea ottamaan kiinni heittämänsä tennispallon. Opettaja heitti pallon luokassa suoraan Annelle. Anne istui paikallaan ja seurasi katseellaan pallon lentoa itseään kohti. Hän laittoi jalat yhteen, valmistautui kiinni ottamiseen ja otti pallon lopulta kaksin käsin kiinni laittaen pallon käsissänsä syliinsä, ettei pallo vahingossakaan tippuisi. Tämän jälkeen opettaja heitti pallon luokan toisella puolella olevalle pojalle. Poika nosti käden ilmaan ja otti kopin. Poika teki sen valmistautumatta ja varmistelematta, varmana siitä, että saisi pallon kiinni. Anne tajusi, että pallon kiinni ottamisen varmistamisesta voi olla hyötyä hänelle vielä jokin päivä. Tämä kyseinen Anne on Anne Berner, liikenne- ja viestintäministeri. Kirjassa haastatellaan Annen lisäksi kolmea muuta naista tämän kappaleen aikana. Haastateltujen tarinoissa korostuvat kehotukset muille naisille: kokeile rohkeasti, ole esikuva muille. Tärkeää haastateltavien mukaan on myös hyväksyä, että virheitä tulee, mutta niistä voi aina oppia eikä virheitä kannata pelätä.  
 
Toiminta  

Monet kirjassa haastatellut naiset korostivat pyrkineensä johtoasemaan, jotta voivat vaikuttaa yhteiskunnan epätasa-arvoon. Tästä esimerkkinä Nasima Razmyar. Vuoden pakolaisnaiseksi valittu, SDP:n kansan edustaja. Naiset kokivat myös tärkeäksi, että heillä oli jo pienestä pitäen esikuvia, joihin samaistua. Myös naisten verkostot korostuivat haastatteluissa. Niitä pidettiin tärkeänä ja toisten naisten nostamista pidettiin myös arvossa. Hanna Herlin, joka toimii Saaren Kartanon toiminnanjohtajana, toteaa: ”Entisaikaan, ja joissakin määrin nykyäänkin, meillä on ollut paljon hyväveliverkostoja, joiden avulla valtaan päässyt mies saattoi istua useissa hallituksissa, säädellä suuria rahavirtoja ja vaikuttaa monien ihmisten elämään. Olen lopen kyllästynyt suurmiehiin. Haluan kannustaa piennaisia!”. Hanna ja muut haastatellut naiset haluavat olla edistämässä naisten pääsyä johtoasemiin ja luoda itse uusia esikuvia seuraaville sukupolville.  
 
Kehittyminen  

Tärkeäksi teemaksi naisten puheissa nousi itsensä tunteminen sekä uskallus olla oma itsensä, johtajanakin. Monet naiset ammentavat voimaa itsensä tuntemisesta. He tietävät, mikä heille toimii ja missä ovat parhaimmillaan. Haastatellut naiset korostavat pelon hylkäämistä. Ei kannata miettiä muiden mielipiteitä tai pelätä, onko nyt liian poikkeava tavanomaisesta naiskuvasta. Tärkeää on myös luottaa omaan visioonsa, mutta kuunnella silti samaan aikaan ympärillä olevia ihmisiä. Monet johtajanaiset ovat myös joutuneet suoranaisen vihan kohteeksi. On hyvä kasvattaa paksu nahka eikä ottaa asioita henkilökohtaisesti, neuvovat kirjassa haastatellut naiset. Kaari Utrio tietää aiheesta valitettavankin paljon. Hänen kirjansa Eevan tyttäret aiheutti aikoinaan kohun. ”Minulla oli itseluottamusta ja verkostoja”. ”Ei minua niin vain nujerrettu”, Kaari toteaa. Itsekin viiden kympin ylittänyt Kaari Utrio nostaa esiin erityisesti keski-ikäisten naisten paremmuuden johtaja-aineksena. Kaarin mielestä juuri keski-ikäiset naiset omaavat valtavan määrän osaamista ja erityisesti elämän kokemusta, josta on valtavasti hyötyä johtaja-asemassa. Keski-ikäiset naiset ovat myös todella joustavia ja voivat keskittyä uraansa toden teolla, koska lapset ovat jo lentäneet pesästä, hän kuvailee.  

Yksi yllättävä piirre johtajanaisten voimaantumisessa oli jo lapsuudessa saatu isän tuki. Tämä tuki on kantanut monen naisen johtajan paikalleen. Esimerkkinä tästä on Saara Taalas, Life at Home and Sustainable Production- tutkimusryhmän johtaja.  Saaran lapsuudessa keittiön pöydän äärellä keskusteltiin ja aiheet vaihtelivat laidasta laitaan. Saaran kodissa kriittinen puhe oli sallittua, jopa suotavaa. Hän oli isän tyttö, jonka isä hyväksyi sellaisena kuin Saara oli. Kun Saara ymmärsi, että isä hyväksyy hänet, hänessä heräsi ajatus: jospa maailmakin hyväksyisi? 
 
Itsenä löytäminen  

Haastatellut naiset nostavat esiin arvojen tärkeyden. He kehottavat miettimään, mikä omassa elämässä on kaikkein tärkeintä ja tekemään vain sellaisia töitä, jotka sopivat omiin arvoihin. Omien arvojen mukainen työ antaa lisää paloa tekemiseen. Naiset kehottavat tuntemaan myös oman arvonsa. Täydellinen ei kuitenkaan tarvitse olla. On tärkeää tunnistaa myös omat puutteensa. Jos sinulla ei ole jotakin taitoa, hanki se. Haastatellun Riitta Nykäsen mukaan äitiys tuo mukanaan johtamiseen tarvittavia taitoja. Nykäsen kokemuksen mukaan äidit osaavat hallita monta eri tehtävää yhtä aikaa eivätkä he säikähdä pienestä. Nykänen toivoisikin, että tulevaisuudessa työelämä olisi perheystävällisempää ja naiset, erityisesti äidit nähtäisiin huikeana voimavarana. 
 
Syövän selättänyt Riikka Kämppi kertoo myös omasta itsensä löytämisen kokemuksestaan. Kun Riikalla todettiin aggressiivinen imusolmukesyöpä, hän joutui kokemaan heikkouden tunteen. Tämä toi arvokkaan kulman myös esimiestyöhön. Tottakai kokemus oli kauhea, mutta myös samalla hyvä nöyryysharjoitus, Riikka kuvaa. Jouduin ajattelemaan, miten olen suhteessa toisiin. Riikka toivoo, että osaa ja ymmärtää jatkossa paremmin, miten heikoilla olevan ihmisen kanssa kannattaa kommunikoida ja mitä se tarkoittaa, kun toinen on todella heikkona. Kuoleman pelko toi Riikalle myös lisää rohkeutta ja ymmärrystä, että ei ole niin väliä, mitä muut ajattelevat. Hän painottaa, että viimeisenä hetkenä ei millään muulla ole väliä kuin sillä, onko elänyt elämänsä itselleen uskollisena.  

Lopuksi  

Kirjan loppuun sen tekijät ovat keränneet haastatelluiltaan ohjeita ja vinkkejä, kuinka menestyä. Hyvin keskeiseksi ohjeeksi nousi itsensä tunteminen. Tärkeää on myös tietää, mikä on itselle tärkeää ja antaa sen myös näkyä omassa työssään. Tärkeänä pidettiin myös jatkuvaa itsensä kehittämistä ja kouluttamista. Se koettiin erityisesti naisten vahvuutena. Monet haastatellut naiset kehottivat myös verkostoitumaan muiden naisten kanssa sekä hakemaan inspiraatiota vertaisistaan. Ohjeita antaessa nostettiin esiin myös se, että naisten on hyvä opetella huomaamaan mahdollisuuksia ja luoda niitä myös muille.  

Kirjan lopulla ääneen pääsi myös pari miestä. Tämän tarkoituksena oli kuulla heidän käsityksiään naisten uramahdollisuuksista. Haastateltujen miesten vastauksissa korostui näkemys, jonka mukaan tulevaisuudessa johtajalta vaaditaan entistä enemmän kykyä ja uskallusta laittaa itsenä peliin, koska aitous sekä kyky olla oma itsensä tulee korostumaan.  Sitran yliasiamies Mikko Kosonen kertoo, että tulevaisuuden johtaja nähdään fasilitaattorina, jonka tehtävänä on mahdollistaa muiden onnistuminen ja jonka kanssa kaikki ovat tasa-arvoisia. Hän näkee tämän kaltaisen johtajuuden olevan juuri naisten vahvuus.

Keskuskauppakamarin toimitusjohtajaa, Risto E.J. Penttilää haastateltaessa Penttilä toteaa, että yhteiskunta ja organisaatiot menettävät paljon, jos naisia ei saada kovemman luokan johtotehtäviin. Tutkimukset myös osoittavat, että naisten johtamat yritykset menestyvät paremmin. Naiset saavat parempia arvioita työstään esimiehiltään, alaisiltaan sekä kollegoiltaan. Kaiken tämän lisäksi naisten koulutustaso on korkeampi kuin miesten.